В цей час працівники звільняються особливо часто: за час літньої відпустки вони набираються сил, щоб почати нове життя з новою роботою. Повертаються з відпочинку і розсилають резюме. Старий начальник до цього не готовий. Він покладав на співробітника надії, а тепер плани руйнуються.

Звільнення — це проблема: потрібно розкидати завдання іншим людям, знайти людину на заміну, навчити його. Якщо співробітник пропрацював в компанії п’ять-сім років і придбав рідкісні навички, проблема посилюється.

Дмитро Снісарь — психолог з одинадцятирічним стажем. Володимир Желєзняк — менеджер в ІТ: за останні 14 років він працював у кількох ІТ-компаніях і пройшов шлях від розробника до керівника і менеджера продукту.

Разом вони ведуть блог про стосунки в професійній сфері і допомагають компаніям будувати міцні робочі колективи. Сьогодні вони розповідають читачам Мегаплан, чому звільняються працівники.

Багато впізнають себе в цій історії.

Внутрішнє звільнення

Зазвичай перед фактичним звільненням працівник переживає внутрішнє звільнення. Подумки він вже звільнився, але його фізична оболонка продовжує працювати. Причини бувають різні:

- не може знайти нову роботу;
– збирається оформити іпотеку, потрібні довідки про дохід;
чекає відпустки;
– подобається добиратися до роботи пішки;
– відчуває зобов’язання перед начальником;
– хоче закінчити проект;
– чекає декрету.

Рішення про звільнення приходить не раптово:

Ура! Нова цікава робота! → Робота мені подобається. → Робота напружує. → Подивлюся, чи немає пропозицій краще? → Розішлю резюме.

Якщо ви перебуваєте в стані внутрішнього звільнення, ваш день виглядає приблизно так:

Ви приползаете на роботу і йдете з колегою за кавою. По дорозі зустрічаєте інших колег, вітаєтеся, ехидничаете на тему вчорашнього зібрання.
Плететесь до робочого місця, оцінюєте обсяг роботи, думаєте, як би позбутися від частини задач. Відкриваєте Фейсбук, читаєте новини, «щоб потім не відволікатися».

Тепер можна приступати до роботи. Вставляєте навушники і включаєте музику голосніше. Якщо не відвернуть, більш-менш продуктивно працюєте до обіду. Весь час дивіться на годинник. Рівно до обіду ви вже підганяєте колег в їдальню. Щоб поїсти, вам вистачає і 20 хвилин, але ви ж не дурень витрачати обідню перерву на роботу. Тому ще 40 хвилин ви тинялися, читаєте статті, з азартом спостерігаєте за грою колег в пінг-понг.

Після обіду день здається безкінечним. Ви дивитеся на годинник і з жахом думаєте, як збрехати начальнику, якщо спитає про результати за день. Але він не питає. Замість цього збирає планірку.
Йдете на планірку. В одній руці — кава, в іншій — телефон. Сідайте подалі і граєте в 2048. Виступаючі розумники кажуть небезпечну, шкідливу нісенітниця, але вам плювати.

Повернувшись на робоче місце, абияк допрацьовуєте до кінця дня і йдете додому. Виходьте з роботи і відчуваєте полегшення. Особливо якщо це п’ятниця. Вдома про роботу — ні слова. Після роботи ви живете повним життям, на роботі — існуєте.

Іноді внутрішнє звільнення триває роками. Людина розуміє, що знань для роботи краще йому не вистачає, і починає себе виправдовувати: «яка різниця, де працювати? Скрізь одне і те ж», «я не можу зараз ризикувати, на мені два кредиту, а ситуація в країні нестабільна». Або просто ігнорує свою апатію і за звичкою ставите рекорди в 2048.

Симптоми

Внутрішнє поведінка нескладно визначити:

- У співробітника нудьгуючий вигляд, новини в компанії зустрічає без ініціативи, в робочих обговореннях не бере участь.
– Співробітник лінується. Неохоче приймає нові завдання, робить роботу повільно. Якість не змінилося, але виправляє одне і те ж завдання по 3-4 рази.
– Критикує. Зауважує погане і рідко говорить про хороше компанії. ДМС і безкоштовний тренажерний зал приймає як належне. Зате якщо завис комп’ютер, співробітник обурюється і каже, що так працювати неможливо.
– Дистанціюється. Обідає в самоті, не бере участі у загальних розмовах.

Не ставте діагноз на ходу. Серед ваших співробітників напевно є тихі інтроверти і хронічні соціопати. Можливо, робота їх цілком влаштовує, просто вони не звикли ділитися почуттями і висловлювати думку при всіх.

Але якщо раніше подібних симптомів за працівником не спостерігалося, бийте на сполох.

Діагностика мотивів

Внутрішнє звільнення завжди пов’язане з мотивацією. Коли співробітник влаштовувався на роботу, у нього були мотиви. Мотиви не задовольняються — з’являється бажання змінити роботу. Значить, працюємо з мотивацією.

Вирішіть для себе, чи хочете утримати працівника. Якщо ні, заздалегідь подумайте, як його замінити.

Але якщо цінний співробітник, його ще можна повернути.

З’ясуйте, що мотивує співробітника. Не викликайте його до себе в кабінет, це тільки налякає. Розговоритесь з ним у невимушеній обстановці: виловите в коридорі, підійдіть на корпоративі, зупиніться біля кавового апарату. Почніть розмову з жарту, щоб співробітник розслабився. Питання не повинні викликати занадто сильних емоцій:

— Слухай, тебе вчора не було на роботі, ти ж доньку в перший клас відводив. І як враження? В яку школу віддали?

Коли співробітник розслабиться, переходите до головного:

— Так, діти швидко ростуть. Андрій, ти ж був на зборах. Як хлопці сприйняли новини? Що взагалі думають про обстановку в компанії? А то не всі добре відреагували, переживаю, чи не скривдив я когось.

Хитрість у тому, що ви питаєте про весь колектив або конкретної людини, а співрозмовник насправді ділиться власною думкою:

— Я не знаю, мені здається, всі засмучені, що минулого місяця премію не отримали.
— Можливо, пригнічує, що припадає останні два тижні працювати в авральному режимі.
— Я чув, що людям прикро, що вони так довго працювали над проектом, а в підсумку він виявився нікому не потрібний.

Чим частіше ви задаєте питання співробітникові, тим краще розумієте, що для нього важливо: гроші, відпочинок, визнання.

Лікування

Коли розібралися з мотивами, починаємо планомірну роботу.

Гроші. Зарплата яких не дає почуття безпеки, або працівник вважає її несправедливою.

Друга проблема складніше і зав’язана на емоції. Людина порівнює свою зарплату із зарплатою на аналогічних позиціях, або з зарплатою начальника: «Ось директор тільки папірці розкладає по стопках, а отримує в 7 разів більше від нас».

Якщо співробітник вам важливий, поговоріть з ним. Дізнайтеся, яка зарплата його влаштувала. Якщо не можете підвищити зарплату, пошукайте інші шляхи вирішення: запропонуйте працювати віддалено і фрілансити. Але заздалегідь обговоріть, що будете робити, якщо якість роботи знизиться.

Оцінка. Людям важливо отримувати похвалу від авторитетної людини. Інакше мотивація падає: людина старалася, вклав душу, затримувався на роботі, а начальство приймає як належне.

Часто співробітники самі дають зрозуміти, що потребують схвалення. Людина приходить показати роботу, дивиться з очікуванням, мимохіть згадують про свою заслугу.

Хвалити теж треба правильно. Суцільна похвала виглядає нещиро. Тому треба давати повну оцінку роботи: скажіть співробітникові, що він зробив добре, поясніть, чому, згадайте про недоліки.

Перспектива росту. Цим фактором найчастіше прикриваються при звільненні: «Я тут два роки працюю, завдання повторюються, хочу розвиватися далі». Зазвичай це брехня: людина просто соромиться сказати, що його вже тут все бісить, включаючи начальника.

Але якщо ви і самі бачите, що людина досягла стелі, поговоріть з ним. Обговоріть майбутнє компанії, покажіть перспективу. Але тільки не брешіть — поставите себе в дурне становище.

Якщо перспектив немає, знайдіть для співробітника нове поле діяльності: запропонуйте навчати новачків, оптимізувати процеси компанії, провести семінар.

Можливо, співробітника це не зацікавить. Тоді чесно скажіть, що не хочете його втрачати, але підтримуєте його бажання рости. Попросіть дати вам час, щоб знайти заміну, і допомогти з навчанням новачка. Натомість запропонуйте гарну рекомендацію. Тільки робіть усе чесно і щиро. Тоді співробітник не запідозрить вас в маніпуляції і сам захоче допомогти.

Самостійність. Співробітник хоче брати на себе відповідальність, а від нього вимагають все погоджувати. Часто це невдоволення виливається у конфлікти.

Змінити це нескладно: якщо співробітник досить досвідчений, обговоріть з ним, за які рішення він може відповідати самостійно. Задайте питання з серії: «А що, якщо?». Наприклад, що буде, якщо він сам прийме рішення, воно виявиться невірним і компанія втратить клієнта? Після цього розширюйте зони відповідальності співробітника.

Бажання бути корисним. Співробітник ходить з дня у день в офіс, а сам мріє рятувати уссурійських тигрів.

Доручіть йому розробити волонтерський проект для компанії. З’ясуйте, що співробітник розуміє під користю. Хай сам напише план та бюджет, збере команду. Якщо не можете виділити бюджет, нехай працівник організує збір речей для дитячого будинку чи збере групу донорів крові. Або ваша компанія шиє шкарпетки, тоді виділіть партію для нужденних. Для компанії це піар, для співробітника — додаткова мотивація. Доручіть проводити волонтерські акції регулярно.

Тільки не давайте волонтерську активність в навантаження до роботи. Обговоріть час, яке працівник буде на неї витрачати, зніміть частину завдань. В іншому випадку працівник буде думати, що, крім нього, це нікому не потрібно, і відчує себе козлом відпущення.

Профілактика

Внутрішнє звільнення дешевше запобігти, ніж вилікувати. Ось кілька способів:

Проводите зустрічі з кожним співробітником один на один по 10-15 хвилин раз на два місяці. Обговорюйте результати роботи, вислуховуйте ідеї, задавайте питання. Такі зустрічі допоможуть вам вчасно помітити внутрішнє звільнення.

Кожен керівник розуміє необхідність розмов один на один, але мало хто знаходить на це час. Тому розмова один на один можна поєднати з робочою завданням: працівник приходить з результатом роботи, ви обговорюєте його і заодно задаєте більш загальні питання. Так ви розбираєтеся в настрої і мотивації співробітника і не витрачаєте занадто багато часу.

Ведіть запис досягнень співробітника. Це дасть вам повне бачення того, що робить співробітник для компанії, чим він корисний і наскільки складно його буде замінити в разі звільнення.

Якщо ви користуєтеся Мегапланом, автоматизуйте процес: призначаєте працівника відповідальним за завдання і додаєте тег «досягнення». Щоб подивитися всі досягнення за місяць — створюєте фільтр з прізвищем співробітника і тегом. Картина результатів перед вами.

Ви не пропустите ні одне досягнення співробітника
Часто запитуйте думку співробітників. Давайте їм зрозуміти їх значимість. Так співробітники будуть відчувати, що несуть відповідальність за компанію. Будете їм говорити, що незамінних немає — отримаєте плинність і купу проблем з продуктивністю. Будете показувати, що цінуєте, — отримаєте повагу та вірність колективу.

Внутрішнє звільнення довго розвивається, заважає продуктивності і в підсумку виливається у фактичне звільнення. Воно може сильно похитнути роботу компанії. Тому потрібно постійно займатися мотивацією працівників. Це велика, ресурсномістка робота. Але якщо візьметеся за неї, натомість отримаєте замотивированных, продуктивних і надійних співробітників.