Що робити з працівником, чиє ставлення до роботи і до колег залишає бажати кращого? Ви, напевно, скажете – звільнити! Але якби все було так просто! У реальному житті є маса обставин і причин, у силу яких ми воліємо і далі працювати з такою людиною.

Є безліч характеристик, які визначають поведінку співробітників з «поганим» відношенням: байдужість, апатія, брехня, лінь, песимізм, важкість у всьому, віддаленість від усіх і всього. В результаті ми отримуємо запізнення, роздратування людей навколо, низьку результативність, що впливає, безумовно, на загальний настрій роботи в компанії.

Що ж робити?

Насамперед потрібна чесність. Необхідно визначити, чи дійсно вам важливо змінити ситуацію або вам з якихось причин вигідна ситуація, що склалась? Адже це теж може бути гра: керівник робить вигляд, що з ним все окей, а вся справа в них, у цих «поганих працівниках, з якими ви змушені працювати. Якщо ж ви готові взяти на себе зобов’язання щодо зміни ситуації, то давайте спочатку розберемося, чого ми чекаємо від співробітників і коли ми вважаємо їх ефективними.

Перша (але, як з’ясовується, не найголовніша) складова ефективності – це професійні знання і навички. Якщо водій погано водить і не знає правил дорожнього руху, ви навряд чи візьмете його на роботу. Те ж стосується і бухгалтерів, айтішників, продавців. Саме тому ми дивимося резюме, проводимо співбесіди і переконуємося у професійній придатності наших майбутніх співробітників.

Однак є друга важлива складова – це ставлення людини до роботи: до працівників, до керівництва, до компанії як такої, до вашого бренду, продукту, до результатів і багато чого іншого. І тут починається найцікавіше. Ми чомусь думаємо, що є речі самі собою зрозумілі: будь-яка людина мусить викладатися на роботі, виявляти старанність, цілеспрямованість, бути пунктуальною, уважною, легкою у спілкуванні, дружньо налаштованою, проявляти турботу і партнерство по відношенню до колег. На жаль, в більшості компаній контекст ставлення до роботи складається стихійно. Якщо людина сама по собі добросовісна, порядна і працює з самовіддачею – то й добре! А якщо ні, то це обговорюється в колективі, на неї скаржаться, пліткують між собою, грають в закулісні ігри, але, як правило, нічого не роблять, щоб змінити ситуацію. Найчастіше кожен грає в свою гру: якщо звертати увагу на чиєсь погане ставлення до роботи, то раптом потім доведеться визнати дещо і в собі?

Отже, по обом цим шкалам співробітник може мати високий або низький рівень і, таким чином, виявляється в одній з чотирьох зон:

1. Відмінний професіонал з відмінним ставленням до роботи. Цілеспрямований, уважний, легкий в спілкуванні, уважний, відповідальний і т. д. – додайте всі ті якості, які важливі саме для вас. Це портрет високоефективного, професійного співробітника (ВПС).

2. Протилежністю буде людина зі слабкими фаховими знаннями і навичками і таким же ставленням до роботи. У плані взаємодії з таким співробітником проблем немає: просто звільніть його, а ще краще – не беріть таких людей на роботу.

3. Непрофесійний ентузіаст. Ці хлопці будуть дуже старатися виконати доручену їм справу, засиджуючись допізна, не будуть сумувати, але у них нічого не вийде, бо вони просто не є професіоналами. Шкода, але їх теж не можна називати ефективними співробітниками. Максимум на що вони можуть розраховувати – це подяка за старання. Що з ними робити? Можна відправити вчитися і підвищувати кваліфікацію, можна поставити їх на іншу позицію, а можна найняти на їхнє місце інших, більш професійних. Вам вирішувати.

4. Найцікавіша, але небезпечна група – це люди з високим рівнем професійних знань і навичок, але з поганим настроєм. Треба сказати, що насправді ці співробітники не є справжніми професіоналами, – їх не можна ставити в один ряд з людьми, які демонструють і професіоналізм, і ентузіазм. Так, така людина може бути хорошим продавцем або програмістом. Вона може навіть показувати хороші результати, але визначальний фактор – її ставлення до роботи, яке може проявлятися в різних речах: схильність проводити кордони (це моє – це не моє, за що я не відповідаю…), роздратованість, злість, образа, спроби маніпуляцій, апатія, бажання добре виглядати за рахунок інших, опір командній роботі і т. д.

Всі ці фактори роблять їх низькоефективними співробітниками. Їх ставлення і настрій руйнують набагато більше, ніж вони створюють своєю роботою. Вони впливають на весь колектив, підбурюючи інших вести себе так само. І ще одне. До кого ви найчастіше звертаєтесь з проханням залишитися після роботи і доробити щось важливе? Або вийти на роботу у вихідні? Або виконати термінове і важливе замовлення? Звичайно ж, не до тих співробітників, які не проявляли ентузіазму. Однак таким чином ви встановлюєте негласні правила: як треба себе вести, щоб не бути сильно завантаженим.

Чому ми часто не боремося з проявом “неентузіазму” і загалом поганого настрою в своїх організаціях? Бо багатьох і так все влаштовує.

Інша причина – часто є розрив між тими, хто приймає рішення, і рядовими співробітниками. Адже професіонали-“неентузіасти” по-своєму талановиті і дуже добре знають, що роблять, а тому начальство часто не помічає їхньої поведінки. Начальник бачить час від часу якісь результати: продажі, вдале доопрацювання продукту, конкретну «показову» розмову з покупцем. Але інші співробітники безпосередньо спілкуються з такими співробітниками, кожен день бачать їхню лінь, байдужість, те, як вони маніпулюють, тощо.

Нерідко від таких співробітників і не вимагають іншого ставлення: про це, може, і говорять, але на практиці дозволяють їм грати в їх звичну гру. Вони розуміють, що потрібно робити, щоб їх не звільнили, і маніпулюють вами. А інші співробітники не вірять, що ви як бос щось з ними зробите.

Ось кілька конкретних кроків, які допомагають змінити ставлення співробітників до роботи. Перш за все, потрібно дати зрозуміти, що ви серйозно налаштовані на зміни, визначити цінності, які ви вважаєте важливими для себе і своєї компанії.

1. Напишіть правила взаємодії в організації. Вони повинні бути простими і зрозумілими. Наприклад, домовтеся про чесність, про те, щоб тримати слово, завжди бути пунктуальним, про підтримку колег та позитивне ставлення до справи.

2. Самі будьте прикладом і дотримуйтеся домовленостей. А якщо сталося так, що ви їх порушили, визнайте це – не намагайтеся прикинутися залізним і правильним. Ми всі люди. І всі бачать, що для вас важливо.

3. Висловлюйте вдячність і подяку, коли люди дотримуються домовленості, домагаються результатів тощо. Не потрібно скупитися на добрі слова і будувати з себе формального начальника.

4. Не допускайте, щоб невдоволення накопичувалося. Говоріть про те, що вас не влаштовує, одразу. Якщо людина запізнюється вже на десяту зустріч поспіль, але на дев’яти попередніх ви промовчали, не треба зриватися. Вирішуйте питання по мірі їх надходження.

5. Уникайте узагальнень: «ти ніколи не приходиш вчасно», «від тебе не дочекаєшся ініціативи» і т.п. Працівник завжди може пригадати, як приходив вчасно і навіть щось розумне пару разів пропонував. Говоріть про конкретні проблеми тоді, коли вони виникають: про запізнення – в момент запізнення, про порушення домовленості – одразу ж, коли воно виявилося.

6. У розмові будьте нейтральні. Коли керівник заводиться, зривається на підлеглих, він проявляє слабкість і дає їм привід для маніпуляції собою. Зробіть все необхідне, щоб повернутися в емоційну рівновагу. Відкладіть розмову, прогуляйтеся, поговоріть про щось інше. Повертайтеся до розмови спокійним, впевненим у собі і з ясними цілями.

7. Ніяких «компліментарних сендвічів»! У критичних розмовах виникає спокуса спочатку зробити комплімент, щоб пом’якшити обстановку: «Взагалі-то ти непоганий менеджер, ми пишаємося деякими твоїми результатами минулого…» Після короткої критики («Але ти ведеш себе як повний егоїст, який ігнорує всі наші домовленості») виникає другий «шматок хліба» поверх начинки: «Хоча я розумію, що ти стараєшся, як можеш, я це ціную і думаю, що всі помічають твою небайдужість…» У всьому цьому словесному нагромадженні люди чують лише те, що очевидно, і повністю ігнорують найголовніше – начинку, заховану в середині висловлювання. Не обманюйте ані себе, ані співробітника: одразу висловлюйте критику, коротко і ясно.

8. Пропонуйте людям вибір. Формулюйте домовленості, але далі не змушуйте їх дотримуватися, не тисніть на співробітників. Вони мусять самі розуміти: один вибір – одні наслідки, інший – інші. Залиште вибір за ними. Не намагайтеся зобразити з себе контролера і грізного боса. Спілкуйтеся з працівниками як з дорослими людьми, які вміють відповідати за свої вчинки. Ця проста технологія допоможе вам створити нові правила гри і підтримувати їх в організації.