Більшість роботодавців не можуть впоратися з “різношерсті”, а точніше — разновозрастностью кадрового складу — до таких висновків приходить компанія Oxford Economics, яка закінчила своє дослідження Workforce 2020, створене за підтримки SAP SE. Деякі компанії стикаються з тим, що в одному колективі працюють люди п’яти поколінь, які володіють різним рівнем підготовки, життєвим досвідом і стилем роботи.
В результаті проведеного дослідження було виділено шість трендів, які вже незабаром зможуть поставити роботодавців перед серйозними кадровими проблемами.
1. Важливість матеріальних заохочень
За даними дослідження Workforce 2020, гідну винагороду має найбільше значення для двох третин респондентів (наступний за важливістю чинник отримав на 20% менше). При цьому пенсійні відрахування, гнучкі системи оплати праці та оплачувані відпустки значно випереджають в рейтингу такі пільги, як абонементи в фітнес-центр, медичну допомогу в офісі і дотації на харчування.
Якщо співробітників в першу чергу мотивують грошові компенсації, то самі вони найбільше бояться виявитися непотрібними з-за недостатнього рівня знань або нездатність освоїти новітні технології. Побоювання, що їх посада може стати марною, турбує сучасних працівників найсильніше і згадується в два рази частіше, ніж страх бути звільненим за скороченням штату.
2. Незрозуміле покоління двотисячних
Хоча 51% керівників стверджують, що виходить на ринок праці покоління двотисячних чинить значний вплив на кадрову стратегію, менше третини зізналися, що приділяють особливу увагу бажанням і запитам цього покоління працівників — у першу чергу з-за проблем з розумінням. Скільки б не писали про те, що представники молодого покоління інакше підходять до роботи і до використання нових технологій, ніж їхні старші колеги, дослідження Workforce 2020 показало, що коли мова заходить про пріоритети, думки представників різних поколінь виявляються на здивування подібними.
І молодь, і старше покоління називають грошову винагороду найважливішим із заохочень. Більш того, 41% представників покоління двотисячних і 38% співробітників старшого віку стверджують, що більш висока компенсація підвищить їх лояльність до компанії.
Всупереч поширеній думці, молоді співробітники вже не прагнуть змінити місце роботи в найближчі півроку. Пріоритети представників різних поколінь збігаються і в тому, що стосується кар’єрного і професійного зростання. Обидві групи співробітників висловлюють схожі думки про важливість корпоративних цінностей і баланс особистого і робочого часу.
“Представники покоління двотисячних ставлять перед компаніями безліч важливих питань і в той же час відкривають безліч можливостей, тому що є найбільшою і технічно підкованим групою працівників, — стверджує Майк Эттлинг (Mike Ettling), президент за рішенням для управління персоналом, SAP/SuccessFactors. — Керівники компаній, здатні надихнути молодь, навчити і прийняти їх стиль роботи, створюють кадровий резерв, який зможе успішно справлятися з усіма сучасними завданнями, і адаптуватися до завтрашніх умов”.
3. Проблема браку талантів стає все гострішою
І все ж дуже мале число компаній адекватно підтримують своїх співробітників, в тому числі молодь. Менше половини працівників, опитаних у рамках дослідження Workforce 2020, заявили про те, що роботодавці надають їм можливість пройти повноцінне навчання, і менше третини сказали, що мають доступ до новітніх технологій.
Потреба у фахівцях у сфері аналітики та програмування/розробки у наступні три роки значно зросте, але прості співробітники сумніваються, що їм дадуть можливість отримати професійні знання в цій області. Хоча керівники вимагають від своїх співробітників в першу чергу високого рівня освіти, лише 23% з них пропонують співробітникам можливість навчання та професійного зростання. Матеріальні стимули для підвищення професійного рівня співробітників використовуються вкрай рідко.
4. Брак лідерів
На жаль, підтримка професійного розвитку співробітників призводить до браку лідерів. Керівники вважають другим за важливістю чинником, що заважає створенню кадрового резерву та успішному досягненню бізнес-цілей. Майже половина опитаних стверджують, що брак лідерів перешкоджає реалізації планів розвитку компанії.
При цьому тільки 31% керівників заявляють про те, що коли один з ключових співробітників іде з посади, його місце віддають іншому працівнику цієї ж організації. Як не дивно, менше половини опитаних вважають, що їхнє керівництво володіє необхідними навичками для успішного управління талантами і ефективного стимулювання працівників.
5. Зміни кадрового складу
Економіка в своєму розвитку досягла такого стану, коли все що завгодно може бути запропоновано в якості послуги. В результаті все більше число компаній починають по мірі необхідності залучати фахівців зі сторони. Таким чином вони заповнюють брак кваліфікованих кадрів та ресурсів і підлаштовуються під мінливі умови бізнесу і вимоги клієнтів. Це означає все ширше залучення тимчасових співробітників, консультантів і підрядників, а також краудсорсинговые проекти. В рамках дослідження Workforce 2020 83% керівників заявили про більш широкому використанні послуг підрядників, тимчасових і сезонних працівників і консультантів.
6. Необхідність зміни систем компенсацій і використовуваних технологій
Зміни на ринку праці неминуче впливають на кадрові стратегії. З усіх опитаних керівників компаній: – 46% заявили про намір змінити системи компенсацій; – 45% заявили про намір вкладати більше коштів у навчання; – 39% заявили про намір змінити ІТ-політику підприємства, щоб підтримати використання мобільних технологій, роботу на власних пристроях і т. д.
Крім того, 41% керівників стверджують, що мають намір інвестувати в кадрові технології для підтримки нових стратегій і задоволення потреб. Вкладення в кадрові технології дозволяють вийти за рамки традиційних базових HR-систем, призначених для ведення особистих справ працівників підприємства. Нові технології дають можливість ефективно підбирати кадри, управляти талантами і продуктивністю праці, проводити навчання та підвищувати зацікавленість співробітників. Хоча більше половини (53%) керівників вважають розвиток кадрового потенціалу ключовим фактором зростання своєї компанії, їм не вистачає для цього необхідних інструментів і фахівців.
Тільки 38% заявили про те, що володіють необхідними даними про своїх співробітників і розуміють їх сильні і слабкі сторони. 39% використовують у своїй стратегії розвитку кадрового потенціалу кількісні показники та порівняльний аналіз. І тільки 42% керівників вміють отримувати актуальну та корисну інформацію з доступних даних.
